2018年9月から全国紙新聞「サンケイビジネスアイ」朝刊とフジサンケイグループWebメディア「Sankei Biz」に弊社代表の親川政明による執筆で経営コラム記事連載を掲載しました。当経営コラムは掲載コラムをノーカット版でお届けします。
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フジサンケイビジネスアイ
2018年10月2日掲載
【経営コラム連載第5回】
「生産性高め人手不足対応、社員も幸せに」
https://www.sankeibiz.jp/business/news/180925/bsg1809250500001-n1.htm
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【ノーカット原稿版】
中小企業の経営者にとって「人材不足」の問題は人口減少の昨今、解決できる方法はあるのだろうか。9月13日付、本誌に掲載された「多様な働き方の調査研究機関「ツナグ働き方研究所」による【2018年アルバイト採用ブランド力調査】では「パートの有効求人倍率が1.82倍(2018年7月)」とのデータを発表した。記事の締めくくりでは、求職者は給与だけでなく「職場の魅力」を応募の判断基準にする傾向が強くなっていると結論づけた。
筆者が行なっている経営コンサルティングの現場でも、確かに「人材不足」の相談が急増している。現場を回すスタッフがいない、マネジメントできる経験者がいない、社長の右腕がいない、などである。これらを乗り越えるため考えられる施策と具体例を紹介する。
「人材不足」を効果的に解消するには３つのプロセスがある。一つは労働生産性の最大化「業務を極限まで効率化し、極力少人数で業務を回すこと」２つ目は人材育成にかける時間の省力化「人材育成を自動化すること」３つ目は自ら業務を改善できる「経営者マインドを持ったプロ社員が育つ環境を作ること」である。今回は１つ目の「労働生産性の最大化」についてのアイデアを提案する。
このアイデアを弊社にて実行したところ、結果として従業員一人当たり売上3000万円/人、粗利率90%で粗利2700万円/人、完全週休二日で残業なしを達成した。次のチャレンジとして労働時間を８時間勤務から６時間勤務を目標としている。この具体的な方法を筆者のクライアント先にも提供しているが、非常に良い結果が出ている。限られた紙面の中でできるだけシェアしたいと思う。
まず、筆者の考える労働生産性とは「従業員一人当たり売上、粗利、労働時間、給与」の効率性のことである。業種の違いはあるが、理想としては社長1名、従業員15名以下の会社の場合、年間ベースで従業員一人当たり最低で売上2000万円/人を最低基準とし、同じく粗利は70%以上を目指したい。粗利70％を達成できれば粗利は1400万円/人となる。この場合、社員が10名いた場合は売上は2億、粗利は約1.4億円となる。
粗利率を改善するには「商品単価を上げる」「原価を下げる」の２択しかない。商品の価値を最大化して販売するか、同じ商品でも原材料を下げる、仕入先との交渉で仕入額を下げる。ここを目指していくこととなる。なお、商品単価を上げても売れる方法については前回まで連載記事「理念策定」「LTV戦略」「パーソナライズマーケティング」が有効である。
次は労働時間の改善だ。労働時間は当然、完全週休二日制、いつでも有給が取れる「自由」があるといったことを目指したい。なお、1日８時間労働、週休2日での月間労働時間は160~180時間となる。よって、月の労働時間は170時間以下に抑えながらも、売上をどこまで伸ばせるかがカギとなる。
社員によっては「働くのが好き」な社員もいるため、有給を使うかどうかはスタッフ個々人の自由裁量ではあるが、最低でも「仕事があるから休めない」という状況だけは全力で回避したい。「休みたいけど休めない」は仕事が後手に回っている証拠である。「受け身で仕事に追われる」より全社的に「能動的に仕事を追う」方が計画的に業務を遂行でき、生産性が飛躍的に高まる。
労働時間の改善で最初に着手するのは「業務ごとの労働時間の把握」である。自社開発のシステムを利用し、スケジュール管理クラウドの「Googleカレンダー」に業務内容を打ち込むと「月間の業務内容それぞれの労働時間を個別に表示するシステムレポート」が出てくる。このレポートを確認すれば「事務、移動時間、商談、ミーティングに何時間かかっている」のが一目瞭然である。
業務時間を把握した後、目指すべきは「売上アップ、費用削減につながる行動時間」を増やし、それらに無関係な時間は極力排除することである。月1回の人事ミーティングで「時間の使い方」を指導するだけで売上アップと費用削減が毎月改善される。労働生産性改善には「時間の使い方」という要素が絶対不可欠である。
次に給与である。これも業種によるが、人件費の売上対比率は20~50%程度になることが多い。仮に売上が1億円であれば人件費は2000万円〜5000万円程度である。ここで問題になるのが人件費の「固定給与比率」だ。月給や手当などの固定給与比率が高いと「安定型」の経営になり、月給は低めで賞与を高めにすると「業績連動型」の人事戦略となる。こちらも規模に合わせて固定給与比率を変えると良い。売上アップが急務な新規事業の場合は社員のモチベーションアップのためにも業績連動型が好ましい。
まとめると従業員一人当たりの労働生産性改善のポイントは「付加価値の高い商品を開発し」「原価を極力低く抑え」「業務を分解し業務を分解して極限まで労働時間を減らし」「社員のモチベーションが最大化する報酬体系を設計する」ことである。
ここからは各社によって経営方針が異なるため、「この方法がベスト」というのは個別に人事戦略を設計する必要があるが、大切なことは「労働時間を増やして売上を上げる」という戦略は人口減少、求人倍率高止まりの昨今、諦めざる終えないということである。
なお、労働生産性のアップは業務改善だけでなく「人生の豊かさ改善」にも通じるところはあると思う。極力短時間で顧客に最大限の満足を提供する。早めに仕事を切り上げプライベートでは「自分自身」に最大限の満足を提供し、豊かな時間を過ごす。休みをしっかりとってリフレッシュできれば、また仕事が頑張れる。
私たちは「仕事をするために生きている」のではなく「幸せに生きるために仕事をしている」はずだ。休日も仕事が片時も離れない経営者自身も時にはリフレッシュが必要だと思う。ぜひ「経営の仕組み化」「業務改善」で労働時間を削減し、楽しい休日を過ごして見てはいかがだろうか。なお、筆者自身も一経営者である。自戒も込めて。
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